Эффект довольного сотрудника
По мнению специалистов по кадрам, результативность компании, удовлетворенность клиентов, удержание кадров и удовлетворенность сотрудников тесно взаимосвязаны. Высокая удовлетворенность работой помогает компаниям добиваться успехов в любом бизнесе.
По мнению специалистов по кадрам, результативность компании, удовлетворенность клиентов, удержание кадров и удовлетворенность сотрудников тесно взаимосвязаны. Высокая удовлетворенность работой помогает компаниям добиваться успехов в любом бизнесе.
Исследование мотивации
Чтобы выстроить эффективную систему мотивации, необходимо проанализировать мотивы и установки людей, занятых в компании, оценить уровень их удовлетворенности своим трудом, степень приверженности компании и выполняемой работе.
Результаты такого исследования дают возможность:
- оценить качественный состав сотрудников;
- понять, насколько сотрудники доверяют руководству компании;
- определить готовность перспективных специалистов связать свое будущее именно с этой компанией;
- разработать мероприятия по удержанию наиболее ценных работников, повышению отдачи от их деятельности;
- понять, какие из происходящих в компании изменений сотрудники воспринимают позитивно, а какие — негативно;
- найти эффективные способы повышения лояльности;
- разработать рекомендации по мотивации различных групп сотрудников.
Эксперты рекомендует проводить исследование удовлетворенности сотрудников работой в компании на регулярной основе один раз в год. Наиболее распространенные и эффективные методики проведения — это дискуссионные фокус-группы с ключевыми категориями сотрудников и опросы сотрудников (в бумажной и электронной форме) посредством заочного анкетирования, очного интервью. Опросы обычно проводятся по репрезентативной выборке, что позволяет получить максимально достоверную информацию о ситуации в компании.
Мотивация должна отвечать потребностям
По мнению специалистов, одним из важнейших условий стабильности и эффективности бизнеса является наличие в компании сбалансированной системы мотивации персонала. Являясь одним из наиболее финансово емких направлений менеджмента, эта система, в первую очередь, должна быть актуальной для компании с точки зрения решения главной задачи: насколько корпоративные программы мотивации отвечают потребностям сотрудников и побуждают их к реализации стратегических бизнес целей? Дать ответ на этот вопрос поможет исследование мотивационной системы.
В результате, мотивационный аудит дает возможности:
- оценить эффективность существующей системы управления мотивацией;
- проверить соответствие системы стимулирования целям организации;
- разработать системы стимулирования персонала под новые цели компании;
- провести диагностику соответствия существующих стимулов действительным потребностям сотрудников;
- оптимизировать издержки на управление мотивацией персонала;
- оценить соотношение материальных и нематериальных стимулов.
Безразличие = неэффективность
Специалисты отмечают, что часто сотрудники работают не эффективно из-за банального безразличия к прибыли собственников.
Как показывают исследования, главной причиной низкой активности и продуктивности персонала компаний часто является отсутствие заинтересованности большинства сотрудников в расширении и увеличении прибыльности предприятия.
Тут все дело в неоптимальной системе оплаты труда и неэффективной мотивации работников. Система начисления зарплаты за количество проведенного времени в целом не способствует увеличению активности сотрудников. Как показывает практика, компании, работающие по такой схеме, получают прибыль только за счет небольшого фонда заработной платы, малых издержек или значительных усилий топ-менеджмента.
«Честный обмен» зарплаты на работу
Заинтересовать персонал в получении компанией прибыли можно простым способом — начать делиться ею с сотрудниками. Данная система оплаты труда основана на принципе «честного обмена», когда доход сотрудника соотносится с прибылью или валовым доходом компании. Первое невозможно без второго, также как и второе — без первого.
При введении зависимости заработка сотрудника от прибыли компании эксперты рекомендуют:
1. Определить, для каких категорий необходим индивидуальный подход при оценке уровня оплаты труда, а какие должности являются типовыми и не требуют индивидуального подхода.
2. Провести анализ места компании по оплате труда на рынке и по отношению к конкурентам, сравнить размер дохода, социальные программы и т. п.
3. Оценить внутреннюю среду: определить доли фонда оплаты труда и сопутствующих налогов в прибыли и обороте (доходе) компании.
4. Проанализировать уровень текучести персонала на разных категориях должностей.
5. Оценить степень удовлетворенности топ-менеджеров уровнем квалификации работников компании.
6. Выяснить ожидания и потребности работников компании.
Определив доход сотрудника на той или иной должности, можно приступать к моделированию системы оплаты труда. Основой такой модели является расчет оптимального фонда заработной платы, рентабельного для компании.
В итоге заработная плата каждого сотрудника привязана к показателям его труда (конечного результата), выраженного количественными и качественными коэффициентами.
